Kategorier
Uncategorized

OKR- et system for gjennomføring!

OKR står for Objective, Key Results.

Objective: det er det bedriften ønsker å oppnå. Dette skal være litt kvalitativt, ambisiøst, og et litt hårete mål å strekke seg etter.

Key Results: Hvordan skal vi nå vårt Objetive.

 OKR er et rammeverk for målstyring der det skapes samarbeid og engasjement rundt konkrete målsetninger. Hensikten er å ta strategien ut i organisasjonen, sette en felles prioritet og retning, og deretter styre mot denne på alle nivå i organisasjonen. OKR bidrar til å forbedre internkommunikasjonen i selskapet ved at alle mål gjøres tilgjengelig for alle andre i selskapet.

I dagens innlegg vil jeg gå litt dypere inn på OKR, jeg snakket litt om det i sist innlegg, men i dag vil jeg gå nærmere inn på hva dette er og koble dette opp mot bedrifter som tar i bruk dette prinsippet.

Hvordan fungerer det?

OKR inneholder vanligvis tre til fem «hårete» mål, med ytterligere tre til fem målbare nøkkelresultater for hvert mål. Disse resultatene er konkrete og målbare handlinger som til sammen fører til oppnåelse av målet. Derfor er en stor del av OKR  å sørge for at alle i teamet vet hva det er de trenger å gjøre, og hva som forventes av dem.

Når et mål er etablert, må man videre definere de viktigste nøkkelresultatene for å kunne nå målet. Dette er en ønsket resultater relatert til forretningens prioriteringer. Nøkkelresultatene må forklare hvordan bestemte oppgaver vil gi de ønskede resultater.

bildet er hentet fra: https://www.labiotech.eu/inside-labiotech/implement-okr/

Hvis vi ser på noen eksempler så er Google, Zalando, Spotify og AirBnb eksempler på kjente OKR-brukere. Videre brukes OKR også av blandt annet Walmart, The Guardian, Dun og ING Bank. I Norge er det vanligvis store tradisjonelle selskaper så vel som lovende start-ups som benytter seg av OKR metoden.

I boken «Measure What Matters” av John Doerr, forklarer han strukturen til OKR på den måten at mål er kvalitative beskrivelser av hva du vil oppnå, og de skal være korte, inspirerende og ikke minst engasjerende. Et mål skal motivere og utfordre teamet, samtidig som det skal være enkelt å huske.

OKR i Google

Google er et av de største multinasjonale teknologiselskapene i verden i dag. Bortsett fra det å være en søkemotor, har teknologigiganten mange produkter og tjenester, hvor noen er anskaffet eller kjøpt gjennom årene.

 hemmelighetene for Googles store suksess er mange, men det er definitivt en som ikke kan overses, og dette er nemlig OKR.

OKR ble implementert i Google da selskapet bare var i oppstartsfasen. John Doerr en av selskapets investorer, introduserte systemet som en metode for å sette mål og oppnå disse målene. Systemet stammer fra Intel. Google har implementert prosessen og brukt OKR siden 1990. selskapet har OKR på alle nivåer, fra øverste ledelsesnivå og ned til individnivå. Alle disse OKR er sammenkoblet for å oppnå et felles organisatorisk mål.

Hvis du ønsker å ta i bruk OKR slik Google bruker det, er dette trinnene du må følge:

 sett deg et klart mål. Forsikre deg om at du setter deg klare, spesifikke og målbare mål for bedriften.

De skal ikke være tvetydige, å si at du vil forbedre salgsavdelingen er ikke et mål som uttrykker klarhet. Snarere bør du heller si at «jeg vil forbedre vårt årlige salg med 30%»

Deretter angir du et antall «viktige resultater» som alle må være målbare. Dette er kvalifiseringene som vil fortelle deg at temaet ditt har oppnådd sitt mål.

Hos Google har ansatte 4-6 OKR per kvartal. Det er ikke sunt eller produktivt å gå over denne terskelen. Dette vil være et hinder for å fokusere. De har også OKR på forskjellige nivået som personlig, team og ledelse. Alle jobber sammen for å sikre at selskapet deres er i rute når det gjelder å nå sine mål.

Bildet er hentet fra https://downdetector.no/feil-problem/google/nyheter/167943-problemer-hos-google/

Google gjør OKRs årlig. Årlige OKR er paraplymålene der resten av individets og teamets OKR kan mønstre fra. Likevel er disse OKR-ene utsatt for endringer etter hvert som året går.

Resultater må måles. Google bruker en skala fra 0- 1 for å rangere dem. Målet er imidlertid ikke å oppnå en score på 1, men heller et sted mellom 0,6 og 0,7. Hvis noen lykkes med å oppnå en 1-er vil dette si at deres OKR ikke er ambisiøst nok, altså at det er for lett. Men dersom det lander på under 0,4 må man da se på hva det er man gjør feil.

Å ha en lav poengsum betyr at ansatte må tenke på en annen tilnærming til hvordan de jobber. Dette er et viktig aspekt ved OKR. I utgangspunktet er det alltid rom for justeringer og forbedringer.

I Google er OKRs offentlige, på denne måten kan alle ansatte se hva andre jobber med.

Konklusjon

OKRs appellerer til mange selskaper på grunn av hvor enkel og grei det er. Det fremmer også effektivitet, åpenhet og en dyp ansvarsfølelse. Individuelle OKR-er utføres best under veiledning av veiledere eller ledere som skal kunne gi regelmessige tilbakemeldinger og coaching.

Organisasjoner som implementerer OKR har egne prosesser og retningslinjer. Det er avgjørende å eksperimentere på hvilke teknikker som fungerer best for organisasjonen din. Det er ingen universell tilnærming til implementering av OKR.

Bildet er hentet fra: https://blog.envisage.io/home/what-is-okr

Kilder:

organisationalmastery https://www.organisationalmastery.com/okr-at-google/ hentet: 28.04.2020

sprint https://sprint.no/artikler/okr-malstyring-for-smidige-selskaper hentet 28.04.2020

Inevo https://inevo.no/blogg/okr-et-system-for-gjennomforing/ hentet 28.04.2020

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *